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El Fordismo en las empresas socialistas cubanas. Por Roberto L. Capote Castillo.
  
08-08-2022

La toma de decisiones por los directores en las empresas socialistas. Por Roberto L. Capote Castillo.      CUBADEMOCRACIAYVIDA.ORG                                                                      web/folder.asp?folderID=136


“Nosotros queremos la revolución socialista con hombres como los de hoy, con hombres que no puedan arreglárselas sin subordinación, sin control, sin «inspectores y contables»” Lenin

Roberto L. Capote Castillo.- Desconozco si los triunfantes dirigentes de la Revolución conocieran el Fordismo”, pero es una realidad que desde el año 1959 se apeló a esta forma de dirección en el sistema empresarial, para lograr la rápida industrialización. La eficacia y eficiencia de las empresas socialistas siempre fue inferior de sus pares existentes antes del período revolucionario. Según Peter Drucker:

“… No es por accidente que los dirigentes bolcheviques de los primeros tiempos fuesen tan fervientes admiradores de Ford. El “Fordismo” parecía ofrecer la clave para la rápida industrialización de un país que careciera de mano de obra calificada. Sobre todo, parecía hacer posible la industrialización sin gerencia, en la cual el “propietario” representado por la dictadura política, controlaría todas las decisiones comerciales mientras que el negocio mismo solamente emplearía técnicos”.

Otra manifestación del “Fordismo”, en el sistema empresarial cubano, es la aplicación de los “métodos de policía secreta y su tiranía personal”. En mi trabajo de asesor participé en los consejos de dirección en diferentes empresas, y es sorprendente que los directores conocen hasta el mínimo detalle cualquier habladuría o acción del personal técnico, directivo o el más simple trabajador. Cuando lo expresado o realizado por estas personas es detectado por un informante, perteneciente a la “policía secreta del jefe”, acude inmediatamente a ponerlo en su conocimiento quien lo utiliza para sus “vendettas” o hacer alarde de su poder manifestando delante de los trabajadores que conoce todo lo que se dice y hace en su radio de acción. De este modo se introduce el miedo en la organización y así se mantiene el inmovilismo.

Al no aplicar la gestión itinerante que le permita conocer de primera mano lo que sucede y utilizarlo para la mejora y el empoderamiento del personal de la empresa, los directores generalmente promueven e incentivan un clima de inseguridad y miedo para fortalecer su posición. Estas actuaciones perjudican a la organización hasta el punto de provocar, en algunos casos, que directivos, trabajadores de experiencia o personal técnico competente se vean forzados a abandonar la empresa por la “venenosa” interpretación dadas a sus manifestaciones por los agentes de la mencionada “policía secreta”. Estos comportamientos de los informantes, en la mayoría de los casos, son motivados por el celo profesional de la “mediocracia”, conformada por algunos directivos y obsecuentes quienes tratan por esta vía de ganarse la preferencia del máximo jefe al carecer de algún talento que le permita sobresalir.

El funcionalismo existente en las empresas impide el trabajo en equipo, o por lo menos del tipo de equipo que quizá necesite la organización (no es lo mismo un equipo de beisbol que uno de futbol). Desde el punto de vista de la dirección empresarial solamente se logra que cada directivo se inmiscuya lo menos posible en el terreno ajeno y evitar interpretaciones erróneas que conlleven a malas consecuencias. Además, las pocas entidades que han definido su visión lo han hecho en el papel y los directores no la han divulgado o compartido con sus colaboradores. Tampoco existe un proceso de inducción en las organizaciones para los recién llegados los cuales generalmente optan por asociarse con los grupos de poder y de esta manera sobrevivir. Veamos otra reflexión de Peter Drucker sobre el “Fordismo”:

“…Henry Ford no quería gerentes. Pero el único resultado fue que dirigió mal a los gerentes, estableció sus cargos impropiamente, creó un espíritu de sospecha y frustración, desorganizó su compañía y desarrolló mal su personal gerencial. La única elección que la gerencia tiene en estos seis aspectos es la de hacer su trabajo bien o mal. Pero la tarea en sí no puede evadirse. Y el hecho de que se haga bien o mal determinará en gran parte si la empresa ha de sobrevivir y prosperar o ha de declinar y finalmente caer”. La situación actual de las empresas socialistas cubanas valida lo anterior. En las empresas cubanas, los directores, han hecho mal su trabajo por disímiles causas, dirigiendo mal a los directivos, estableciendo sus cargos impropiamente, promoviendo un espíritu de sospecha y frustración, desorganizando su empresa e imposibilitando un buen desarrollo de los miembros de su consejo de dirección. Entonces, al realizar mal su trabajo han determinado que en lugar de sobrevivir y prosperar sus empresas estén en un permanente declive solamente salvadas por los auxilios del Estado en perjuicio de la sociedad. En la actualidad varios sectores de la economía están en muerte cerebral o estado vegetativo”.

El Consejo de Dirección

En teoría es el órgano colectivo de dirección más importante en la empresa socialista. Se insiste en la necesidad de la participación de los directivos y trabajadores en la dirección de la empresa, pero su “modus operandi” demuestra la preponderancia del máximo jefe en todo el quehacer empresarial. Además, con el estilo de dirección más generalizado, el autocrático, la dirección colectiva se hace superflua. La inutilidad de los consejos de dirección la he comprobado por experiencia de mi trabajo. Los directores generalmente no lo consideran su principal órgano de dirección colectiva sino una formalidad utilizada para satisfacer los dictados de un numeroso conjunto de organismos reguladores externos, que obligan a las empresas a registrar, en las actas de sus reuniones, el análisis de sus leyes o disposiciones para demostrar su acatamiento, cumplimiento y atención. Además, no se tratan las cuestiones de carácter estratégico para la empresa por la ausencia de una planeación en tal sentido. Los temas referidos a la calidad, satisfacción de los clientes, situación de las ventas, mejoramiento de procesos u otros no existen o se tratan con superficialidad, No obstante, en mi trabajo también comprobé que existe una buena parte de empresas que no realizan esta reunión periódicamente.

El estilo de dirección implementado en el país, por la cúpula comunista, ha promovido la idea de la infalibilidad de los jefes portentosos, desdeñando los beneficios de la dirección colectiva. No conozco, por experiencia propia o referencia, empresa alguna que aplicando la dirección colectiva o participativa pueda ser reconocida de exitosa en su realización económica. En algunas al trabajar en equipo se logra un desempeño con menos obstáculos, pero al final estos directores, según he señalado en otros artículos, concluyen siendo sustituidos por cualquier motivo y no llegan a cumplir su proyecto. Cualquier intento de mejoramiento en el desempeño de las empresas debe comenzar por un cambio en la estructura y funcionamiento de los consejos de dirección. Sin embargo, se continúa insistiendo por las máximas autoridades en que son los trabajadores (el fondo de la botella) el principal cuello de botella.

En las empresas el cargo del director está desorganizado y malgastan realmente su tiempo. Al respecto quiero exponer una experiencia:

               - Realizando mi trabajo de asesor en un Hotel la directora me recomienda a otro de la misma cadena hotelera a quien le había referido el mejoramiento de su desempeño por las técnicas y herramientas aprendidas en la asesoría. Luego de los ajustes requeridos comencé a trabajar con dicho dirigente. Una de las primeras acciones fue diagnosticar la forma en que el director administraba su tiempo. El resultado demostró al mencionado dirigente que el noventa por ciento de su tiempo lo derrochaba atendiendo problemas de tipo externo a su organización. Este desempeño no contribuía a la realización económica de su negocio y el diez por ciento dedicado a los internos estaba mal utilizado pues en el mejor de los casos interfería en el trabajo de sus colaboradores. A esto le siguieron las recomendaciones necesarias para el caso. Un día este director fue a mi casa para invitarme a la fiesta de celebración por ser seleccionada su organización como vanguardia por los resultados obtenidos y a él cuadro destacado. Según me confesó, antes de la asesoría se encontraba entre los más rezagados. 

En el libroLa trampa del tiempo en su capítulo ocho, titulado “Administración del tiempo de los subordinados” el autor expone una importante conclusión:

“Una lista honesta de las causas de pérdida de tiempo de los ejecutivos medios e inferiores, usualmente incluye “al jefe” entre las principales causas de pérdida de tiempo. Hay una razón básica para esto: los numerosos contactos de un subordinado con su jefe proporcionan múltiples ocasiones de pérdida de tiempo. Las quejas de los subordinados a este respecto son diversas. Hay superiores que “lo visitan a uno por asuntos carentes de importancia” o que tienen tal preocupación por los detalles, que invierten la mayor parte de su tiempo vigilando el trabajo de sus subordinados. Hay “el jefe al que nunca se le puede ver cuando se le necesita” y aquel que está “constantemente destruyendo sus prioridades con una lista nueva de peticiones que, frecuentemente, no se parecen en nada a las prioridades ya convenidas”

El cargo de director está desorganizado por disímiles razones, pero además por el desconocimiento de las herramientas de dirección que deben utilizar en su desempeño. Tampoco existen estudios realizados en exitosas empresas socialistas donde se expongan los métodos empleados por el máximo jefe a manera de paradigma. Sobre esta cuestión Peter Drucker  señala:
“El problema es de concepción y organización sistemática del cargo. Sin ellas aun el más capaz, más inteligente y mejor intencionado de los ejecutivos jefes no conseguirá cumplir su misión, y se verá forzado a dirigir según las presiones y las emergencias”.

Para agravar más la situación hace unos años se desencadenó lo que denominé la “guerra de los anónimos”. Esto significó que cualquier persona, trabajador o no, de una empresa enviaba una carta anónima a la dirección del Partido del área geográfica donde radica la misma, acusando de corrupto al director o a cualquier miembro del consejo dando inicio a un penoso proceso investigativo en el cual siempre alguien era sancionado. Esto provocaba el pánico en los colectivos de dirección de las empresas induciendo la paralización de su accionar. Cuando se recibía un anónimo se convertía en la principal emergencia a resolver creándose comisiones investigadoras cuyo trabajo es directamente supervisado por el Partido de la región y puede demorar meses. A varios directores les pregunté por qué no ignoraban los anónimos, liberándose de estos temores que limitaban su trabajo, siempre me respondían: “para dirigir en este país hay que cometer diariamente un sinnúmero de violaciones que en las investigaciones salen al descubierto y aun cuando son conocidas por todos, actúan como la espada de Damocles”.

Drucker en su libro hace referencia a los resultados obtenidos por un industrial y estudioso francés sobre la utilización del tiempo del director el cual sugiere la realización de las siguientes preguntas: ¿Qué actividades debe realizar por sí mismo un director?, ¿Qué actividades puede dejar a otros, y a quienes?, ¿qué actividades están primero? y otras más. Estas preguntas en las empresas cubanas no encontrarán la respuesta adecuada, por disímiles causas. Las actividades a realizar por un director no las decide él pues, además, su ejecución depende del entorno. La exigencia sobre la obligación del acatamiento de las directivas del Partido y del Gobierno obliga a los directores a restarle atención a las propias del cargo.

Decidir cuales actividades pueden los directores dejar a otros es una incógnita, pues en la generalidad de las ocasiones cuando son citados a reuniones con el Partido y Gobierno, no les está permitido delegar la asistencia o la ejecución de las tareas asignadas, ni tampoco establecer prioridades por cuenta propia. Las constantes perturbaciones provocadas por el entorno empresarial impiden a los directores el estudio, la meditación, la organización de su cargo y su trabajo. Esto ha conllevado a la aplicación de la intuición para dirigir en lugar del planeamiento. En otras palabras: el dirigente intuitivo, no puede desempeñar el cargo de director, no importa cuán brillante, cuán rápido, cuán perceptivo sea. El cargo requiere planeamiento. Y el trabajo tiene que realizarse de acuerdo con un plan.

El predominio de la política y la centralización de las decisiones en todos los ámbitos de la sociedad, en especial las de carácter económico, han causado inactividad en cada ministerio por la falta de recursos y visión, lo que a su vez provoca que los ministros tampoco utilicen el planeamiento y apliquen la intuición transmitiéndola como una mala práctica a los directores de las empresas que dirigen o “desdirigen”. Lo anterior funciona a manera de un círculo vicioso pues tales actuaciones inducen que los directores en su desempeño procedan según el concepto del “jefe único insuperable” al estilo de Ford. El actual presidente designado es muy intuitivo y creativo tanto en su vocabulario (difícil de dilucidar), así como en sus propuestas de soluciones “revolucionarias”, a los graves problemas de la economía, que son ilusiones o desvaríos pues son inviables o consignas fuera de época que están agravando la situación económica y social del país.


 

La toma de decisiones por los directores en las empresas socialistas. Por Roberto L. Capote Castillo.       CUBADEMOCRACIAYVIDA.ORG                                                                      web/folder.asp?folderID=136
                capotecastillo@yahoo.es  

 

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