“El talento gana partidos, pero el trabajo en equipo y la inteligencia ganan campeonatos”. M. Jordan.

Roberto L. Capote Castillo.- En la primera parte comencé el análisis de la situación del clima organizacional, según las diferentes dimensiones que lo integran. A continuación, continúo con la disección de las mismas:

4. Desafío

Esta dimensión corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. La medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.

Con el “ambiente revolucionario” exigido por el castro-comunismo es imposible que la tarea de un trabajador pueda ser calificada de desafiante. Nadie se puede arriesgar a nada pues a las regulaciones ya señaladas hay que añadir la “dimensión política”, cuando un error es catalogado de “sabotaje”. En estos casos el proletario es sometido a un tenebroso proceso de depuración de responsabilidad que puede concluir con su salida de la empresa o en el peor de los casos lo pueden encarcelar. De lo anterior deseo exponer una experiencia personal:

Realizando mis prácticas profesionales, en el área de fabricación de un central azucarero, en mi turno de trabajo, debido a un cuello de botella se llenó la casa de caldera y causó un derrame de guarapo. A consecuencia de lo anterior rápidamente llegaron los miembros de la seguridad del estado, que aún en mi condición de estudiante en entrenamiento, fui sometido a un riguroso interrogatorio para dilucidar si se trataba de un sabotaje. En este “ambiente revolucionario” ningún proletario puede asumir tareas desafiantes.

 5. Relaciones

Esta dimensión refleja la percepción de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.

No descarto que en determinadas empresas las relaciones tanto entre pares como entre jefes y colaboradores sean buenas. Cuando esta situación existe es por las características personales de los jefes, pero no es el resultado de medidas aplicadas para mejorar el clima organizacional.

En otros artículos he analizado el tóxico ambiente laboral por diferentes causas, por ejemplo, la lamentable distribución de artículos electrodomésticos por los sindicatos que provocó, en aquella época, graves enfrentamientos entre los proletarios, la desigualdad en los pagos de la estimulación, salarios asignados y otras más inducidas por la mala gestión empresarial del castro-comunismo. A esto debo agregar las acciones de los proletarios obsecuentes y militantes del partido que con sus chivaterías empeoran las relaciones.

6. Cooperación

Esta dimensión refleja el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda por parte de los directivos y otros empleados del grupo. Manifiesta el énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores e inferiores.
Generalmente existe cooperación entre miembros del grupo a nivel de las áreas de trabajo, las que están establecidas por las relaciones de tipo personal entre sus miembros. Pero muchas veces los sistemas de estimulación y salarios conspiran contra esta colaboración entre los trabajadores. En el caso del personal dirigente se puede señalar que prácticamente no existe cooperación entre pares por la distorsión del “funcionalismo” existente en las empresas. Cada jefe procura recibir la mayor prioridad y complacencia de su director tratando de convertir en un “imperio” su área de acción. Lo negativo de esta actuación es que no siempre se trata de lograr los méritos por las tareas cumplidas propias del cargo sino por otros actos de dudosa probidad. También esta dimensión es distorsionada por las acciones de la “mediocracia”. Esta clase muy prolífera en la dirección de las empresas crea rivalidades, preferidos y/o compinches. Este ambiente genera la propagación de grupos informales que tratan de sabotear cualquier medida proveniente de los jefes, en lugar de favorecer la cooperación. Otra de las causas de la ineficiencia e ineficacia de las empresas.

7. Estándares

Esta dimensión expresa la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone la organización sobre las normas de rendimiento.

Motivado por la baja productividad de las empresas, actualmente se hace énfasis en el rendimiento de los trabajadores fundamentalmente con un sentido muscular. Todos los sistemas de recompensa, salarial y moral, están basados esencialmente en la cantidad y no la calidad.

Por mis experiencias, de especialista y consumidor, no conocí empresa que sobresalga por la priorización de los aspectos cualitativos sobre los cuantitativos de un producto o servicio. A lo anterior se añade el desvelo por la eficiencia, cuya interpretación generalmente es “producir más con menos” o la utilización de materias primas baratas, sinónimo de mala calidad, aun cuando se afecte la satisfacción de los consumidores. Estas malas prácticas dañan el orgullo de los trabajadores por el trabajo. En la actualidad para mitigar la miseria de la población se aplican todas las ideas que se les ocurren a los empresarios, “inventando nuevos productos” inservibles y en ocasiones dañinos a la salud. Incentivados por el presidente designado, Doctor en “Ciencias de la estupidez”. Antes de mi salida definitiva de Cuba (más de diez años), el picadillo de soya lo habían transformado en un alimento que ni nuestra querida gatica se lo podía comer.

8. Conflictos

Esta dimensión refleja el sentimiento de los jefes y colaboradores para escuchar diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen.

En las empresas existen conflictos, sin embargo, la ortodoxia ideológica del castro-comunismo supone la existencia de una inquebrantable unidad política y social en toda la sociedad y en el sistema empresarial. Lo anterior se basa en la suposición falaz de que hay estricta coincidencia de intereses entre los proletarios. A partir de lo antepuesto la clasificación de conflictivo a un trabajador lo estigmatiza, siendo segregado por el resto del colectivo.

Los especialistas en Comportamiento Organizacional han estudiado a profundidad los conflictos, por el impacto que tienen en el desempeño de una organización. Existen diversas definiciones del conflicto, pero utilizaré las expuestas por Stephen P. Robbins en su libro “Comportamiento Organizacional. Teoría y Práctica”. Según Robbins: “el conflicto es un proceso que comienza cuando una parte percibe que otra la ha afectado, o está por afectarla en forma negativa, en algo que la primera estima” y los define de la siguiente forma:

• Punto de vista tradicional del conflicto: creencia de que todos los conflictos son dañinos y deben evitarse.
  
  
• Punto de vista de relaciones humanas sobre el conflicto: creencia de que el conflicto es un resultado natural e inevitable en cualquier grupo.
  
  
• Punto de vista interaccionista del conflicto: creencia de que el conflicto no es sólo una fuerza positiva en un grupo, sino que es absolutamente necesario para que se desempeñe eficazmente.

Pasados más de sesenta años del castro-comunismo, esta temática la identifico como “síndrome del avestruz”, pues todos los proletarios y gobernantes esconden la cabeza para no reconocer los conflictos, actitud que induce su empeoramiento. Es “diversionismo ideológico” aceptar que en el socialismo existen conflictos entre los proletarios y quienes los dirigen o entre pares y hasta que no se reconoce un problema no se resuelve. Según las definiciones anteriores se puede afirmar que el existente en las empresas socialistas cubanas es el punto de vista tradicional del conflicto. Por experiencia he constatado que estos conflictos por lo general se evitan o se eluden cuando aparecen.

Stephen P. Robbins clasifica los conflictos en:

Conflicto funcional: conflicto que apoya las metas del grupo y mejora su desempeño.

Conflicto disfuncional: conflicto que perjudica el desempeño del grupo.

Sobre el tema el autor expresa:

“El punto de vista interaccionista no propone que todos los conflictos sean buenos. Más bien, algunos conflictos apoyan las metas de grupo y mejoran su desempeño; éstas son formas funcionales, constructivas de conflicto. Además, existen conflictos que disminuyen el desempeño de grupo; éstas son las formas disfuncionales o destructivas del conflicto”.

Según mi experiencia la mayoría de los conflictos existentes son percibidos como disfuncionales por los dirigentes de las empresas y organizaciones del partido comunista lo cual se convierte en otro hándicap para la eficacia y eficiencia de las empresas. Las propuestas de Robbins, sobre el análisis y las técnicas para la administración de los conflictos, son inaplicables porque el primer paso para resolver un problema es reconocerlo, pero el sistema político ni los directores empresariales lo han hecho. Son los dirigentes los que conciben como disfuncional la mayoría de los conflictos que afrontan. Lamentablemente no son pocos los casos en que trabajadores y directivos se ven obligados a abandonar la empresa por conflictos manejados deficientemente por sus superiores, o lo que es peor, por las organizaciones del Partido Comunista del centro.

Desde el inicio de mi vida laboral tuve permanentes conflictos por protestar con lo que no estaba de acuerdo. Recuerdo que comencé a trabajar en la Delegación Provincial del Minal (Ministerio de la Industria Alimentaria). En mi área la mayoría eran ingenieros excepto dos que teníamos en ese momento el título de técnicos medios. Para realizar nuestro trabajo debíamos visitar las fábricas ubicadas en un extenso territorio que actualmente se divide entre las provincias de Ciego de Ávila, Camagüey y Las Tunas. Hasta mi llegada al centro los ingenieros estaban persuadidos de resolver la transportación por medios propios para cumplir con su trabajo. Esto lo hacían mediante colas en la Terminal de Ómnibus Intermunicipal durante la noche anterior al viaje, al inicio me sumé a este proceder. Sin embargo, el delegado del ministro tenía cinco carros para sus funciones, los cuales casi siempre permanecían parqueados frente a su oficina, mientras nuestro departamento no tenía ninguno.

La situación anterior la expresé en una asamblea de trabajadores haciendo patente mi desacuerdo. Recuerdo que el subdelegado fue el primero en responderme con palabras tan necias que no vale la pena repetirlas (pocos años más tarde este personaje fue expulsado del PCC por perversiones sexuales reveladas por su esposa). Le siguieron en la réplica una larga fila de obsecuentes del delegado hasta que éste los contuvo respondiéndome que analizaría mi planteamiento para darme una respuesta. Durante los siguientes 30 días, antes de la próxima asamblea, fui víctima de burlas, ataques y otras manifestaciones de miedo de mis compañeros hasta que por fin fue asignado un carro al departamento mejorando sensiblemente las condiciones de trabajo. En esos tiempos no tenía la más mínima idea de lo que era un conflicto, pero desde ese momento fui catalogado de “conflictivo”. Lo anterior tuvo su precio pues años más tarde, por motivos de la nueva división política administrativa del país, fui “seleccionado” por el delegado del ministro para trabajar en otra empresa, con justificaciones poco convincentes, aunque mejoraba mi categoría como técnico, pero tampoco deseaba permanecer en el lugar.

Relatar los conflictos funcionales que el sistema cataloga de “diversionismo ideológico” sería extenso, personalmente fui víctima de esta situación, pero al final obtuve una gran enseñanza al comprender que mi falta de miedo al sistema me posibilitó vivir con más sosiego. Seguro que los lectores tienen más de una anécdota al respecto.

9. Identidad

Esta dimensión del clima expresa el sentimiento de pertenencia a la organización por sus integrantes considerándose éstos un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.

Pocos obreros tienen sentimiento de pertenencia, tampoco se consideran valiosos ni comparten los objetivos de su organización. Además, puedo añadir que no se ha logrado siquiera el sentimiento de propietario que el sistema socialista otorga a los proletarios. Son pocos los trabajadores, por no decir ninguno, que se sienten afligidos por la desastrosa situación económica de sus empresas, el continuo estado de deterioro físico de las instalaciones donde trabaja, el frecuente desperfecto de los equipos existentes en su fábrica o la carencia de materias primas para la producción o los servicios.

En mi primera visita a México fui invitado al I Congreso de Círculos de la Calidad y luego de la exposición de un comité de calidad de una empresa multinacional mostrando el ahorro y utilidades a la empresa por sus iniciativas le pregunté al ponente si era consciente de que el beneficio era para la empresa y me respondió: “Si, pero si a mi empresa le va bien a mí también”. Sentido de identidad.

En mi último viaje a México visité una fábrica de artículos electrodomésticos de una importante multinacional en la que los obreros pueden comprar cualquier producto a precio de costo. ¿Quiénes son los buenos o los malos? Todos conocemos la respuesta.

Siendo el jefe técnico de una empresa productora de conservas de frutas y vegetales el jefe de laboratorio de una de las fábricas me pide autorización para llevar algunas de las muestras testigos de dulces en conservas (no caducadas pero que había transcurrido el tiempo para esta función). Esto se debía a que su madre tenía hepatitis y la policía lo registró en su traslado a la capital, donde residía. Esta situación fue notificada por la policía a la empresa y se me impuso una sanción, pero por mis buenos resultados no fui separado de mi puesto.

Si deseara narrar todos los ejemplos que demuestren lo antes expuesto sería necesario escribir muchos libros, pero baste señalar que un producto fabricado por una empresa socialista cubana no puede siquiera venderse a un proletario (el verdadero dueño), pudiendo provocar severas sanciones al jefe que lo autorice.

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