Roberto L. Capote Castillo.- Continuaré analizando las fases de los sistemas de gestión de los recursos humanos y su comportamiento en las empresas socialistas cubanas.

c)Reclutamiento de los recursos humanos.

El reclutamiento consiste en la búsqueda de los candidatos para cubrir los puestos diseñados en la fase de planeamiento mediante la selección,tiene dos vías: la interna y la externa. En buena parte de las empresas “se mira hacia fuera” para cubrir los puestos vacantes, esto no permite cumplir con el desarrollo de carreras de los empleados, además, por lo general, el personal “importado” carece de la experiencia requerida desconociendo además el clima organizacional y su cultura afectando la eficacia y eficiencia de su desempeño.

En el turismo se crearon agencias empleadoras que debían realizar estas funciones pero no están exentas de la preferencia por determinadas personas, debido a sus convicciones revolucionarias, por encima de cualquier consideración racional o emocional, aspecto que se manifiesta más fehacientemente cuando los candidatos son jubilados de las fuerzas armadas, del ministerio del interior o ex dirigentes del Partido y el Gobierno quienes generalmente reciben la máxima prioridad en las convocatorias para ocupar puestos de directivos. También estas agencias con mucha frecuencia “vendían” los puestos que no eran de dirigentes.

Las prácticas observadas en el reclutamiento no son las mejores pues en la mayoría de los casos se efectúan casi siempre con un solo candidato cuando debería ser a partir de varios. De esta forma pueden “importar” al sustituto y así “hacer equipo”, realmente se trata de reclutar “compinches” o recomendados por el PCC.

Todo el escenario anterior ha cambiado pues con la numerosa emigración,que incluye personas calificadas de diferentes categorías y especialidades, hay un déficit de personal en todas las empresas incluyendo las turísticas. A lo anterior hay que añadir las personas que no trabajan por los miserables salarios que ofrecen los empleadores comparados con la inflación desbocada. Creo que en cualquier momento se revive la “ley contra la vagancia de los años setenta” aunque las empresas tampoco tienen dinero para pagar los salarios ni las deudas contraídas.

Antes de la Revolución eran los familiares de los empleados la principal cantera de reclutamiento. Pero esto sesuprimiócon las regulaciones para la “lucha contra el nepotismo y vínculos familiares” en las empresas. Esta contienda presume perjudicial que trabajen juntos los miembros de una familia supuestamente socialista. ¿Quién entiende?

d)Selección de los recursos humanos.

Pocos ministerios, según mi experiencia, poseen métodos científicamente fundamentados para la selección de sus trabajadores. La entrevista es el instrumento más sofisticado en este sentido, pero en la mayoría de los casos la selección está sesgada porque se decide desde el momento en que se efectúa el reclutamiento.Hay otras organizaciones donde existen métodos adicionales, pero solamente existen en papeles pues por diferentes razones no los aplican.

La gestión de personal que es la existente no abarca a los dirigentes, para esto se aplica la “política de cuadros”. Los puestos de los empleados profesionales generalmente se cubren basados en preferencias e influencias en lugar de las competencias de los candidatos. Pero en todos los casos la principal cantera de reclutamiento y selección del personal es: “los hijos de papá”, exdirigentes gubernamentales y políticos. En estos casos carece de importancia los conocimientos y la experiencia.Según los expertos en recursos humanos, una de las funciones más difíciles de cumplir por cualquier dirigente es la ubicación del empleado adecuado para el puesto adecuado. La realidad ha demostrado, por la ineficiencia de las empresas, que generalmente se selecciona al “empleado inadecuado en el puesto inadecuado”.

e)Orientación del personal

La orientación del personal en las empresas recibe diferentes nombres tales como inducción al puesto de trabajo, adiestramiento u otro, pero en esencia consiste en la familiarización del trabajador o profesional con su área de trabajo y la organización a la que se ha incorporado. En esta etapa se deben dar a conocer el reglamento disciplinario, los requisitos establecidos por los procedimientos de trabajo para cumplir su tarea, clima laboral, cultura, entre otros importantes aspectos. Según el criterio de los especialistas y mi experiencia personal, esta fase de la gestión de los recursos humanos puede decidir entre el buen o mal desempeño de una persona, sin embargo, se desaprovecha por no darle su verdadera importancia. Para los graduados de la enseñanza técnica profesional y los universitarios existían leyes, pero no lograban los objetivos propuestos, solamente se cumplía pagarle un “tridente”salarial (bastante miserable), en el que se suponía adquirirían la experiencia.

Durante mi residencia en Texas después de ser aceptado en una fábrica perteneciente a una multinacional recibí un curso de una semana (pagada), antes de incorporarme al puesto de trabajo.

La legislación laboral cubana establece un período de prueba para los trabajadores, en este tiempo debe realizarse su orientación y evaluación, pero esto no se aprovecha adecuadamente. Una vez transcurrida esta fase el jefe inmediato, al no prestarle la adecuada atención, lo resuelve declarando idóneo al candidato que puede no serlo, convirtiéndose, en ocasiones, en un dolor de cabeza pues las leyes laborales por su esencia paternalista dificultan la separación de un obrero con la categoría de fijo aún con demostrada incompetencia, excepto, en casos de indisciplinas graves o problemas ideológicos.

La omisión o la deficiente atención de esta fase puede causar la decepción del nuevo empleado al demostrarle que su trabajo no es importante, originando en ocasiones, la búsqueda de otro empleo desde los inicios de su ingreso a la organización. No se debe nunca desaprovechar la oportunidad de causarle una buena impresión al recién llegado pues quizá no exista una segunda.

f)Capacitación del personal

El objetivo de la capacitación del trabajador debe ser en primer lugar mejorar su desempeño o cubrir (cuando es posible), la brecha existente entre las competencias requeridas para el puesto y las que tiene al ser seleccionado. También se aplica cuando se asimilan nuevas tecnologías, nuevos equipos,pero además el actual desarrollo exige una continua formación. Sin embargo, pocos ministerios tienen políticas al respecto. La capacitación de directivos y profesionales, cuando se realiza, lo hacen las universidades o centros de capacitación de los ministerios. La mayoría de los cursos y maestrías, por falta de otro fundamento teórico, se basan en la bibliografía de los países capitalistas. Algunos dirigentes graduados me comentaban que las clases parecían sesiones de cuentos de hadas porque los temas y casos analizados nada tienen en común con su realidad.

Recientemente el Ministro de Economía Alejandro Gil, informó que ninguna mipyme o cooperativa no agropecuaria tiene aprobada en su objeto social la actividad de capacitación, por lo que no es lícito ofrecerla de forma privada y remunerada. Esto en la era del conocimiento es una aberración castro-comunista. En mis últimos veinte años de residencia en Cuba trabajé como consultor “free lance” en temas gerenciales (ISO 9000, Calidad, Dirección, Organización, Marketing, capacitación a directivos y otras). La mayoría de las empresas me contrataban con el presupuesto de capacitación que nunca se utilizaba y se perdía cada año.

Para complementar mi consultoría impartía cursos aplicando métodos de la andragogía (estudios de casos, juegos de roles, etcétera), además los adaptaba a la realidad de la empresa. Tenía lista de espera de empresas para contratar mis servicios, o sea, los empresarios consideraban útil mi trabajo. Algunas Uniones de empresas, de entonces, solicitaron contratarme para todo el país y tuve clientes en varias provincias y ahora un ministro entiende que esta actividad es innecesaria. Se pretende lograr la eficiencia y el aumento de la productividad en las empresas socialistas con ideología o aplicando la Tesis de Doctorado en “Ciencias de las estupideces” del designado.

g)Desarrollo de los recursos humanos

A esta fase también se le denomina planificación de carreras, esta etapa prácticamente no se aplica en la gestión de personal existente en Cuba y es una de las principales causas de la alta rotación de personal en la mayoría de las empresas. El trabajador al ingresar a una empresa u organización desconoce sus perspectivas de desarrollo en el mediano y largo plazo, lo cual ocasiona que ante cualquier oferta externa abandone su relación laboral. Con la “Tarea de Desordenamiento” no hay salario que garantice el sustento familiar induciendo una alta rotación de los empleados, que en ocasiones optan por trabajar como se dice “por la izquierda”.

Lo mismo ocurre con los directivos que ingresan en puestos de menor categoría y pocas veces llegan hasta el de director, pues este cargo pertenece a la “nomenklatura”. La dirección de la economía está en manos de la mafia castro-comunista. Los conocimientos no son importantes.

h)Evaluación del desempeño

Durante mi residencia en Cuba las empresas habían establecido la evaluación del desempeño utilizando procedimientos en los que los “guatacas” eran distinguidos y los “conflictivos” demeritados. A continuación, expongo varios principios de William E. Deming: “En lugar de juzgar, evaluar y clasificar a las personas en “sobresaliente” o “insatisfactorio”, las empresas deben concentrarse en optimizar la productividad del sistema, para que así todos ganen”.“... los logros más grandes del hombre han sido alcanzados sin competición”. A continuación, expuso el siguiente razonamiento: “…Hace doscientos años Sebastián Bach estaba escribiendo las reglas de la armonía para todos los tiempos. ¿Por qué lo hizo? Orgullo de su trabajo.”  

El socialismo no ha descubierto el modo de generar orgullo en los proletarios pues ni dueños se sienten. Por el contrario, los malos métodos de dirección han provocado su involución. En los años setenta del pasado siglo ocupaba el cargo de jefe técnico en una empresa productora de conservas de frutas y vegetales donde existían puestos de dulceros, operadores de tachos, etcétera, que trabajaban en las fábricas antes de la Revolución. Una de las susodichas era distinguida a nivel nacional por la calidad de las pulpas que entregaba como materia prima de los jugos de mango “Taoro” para la exportación. El director ordenó a los técnicos de calidad “ceder” en cuanto a los requisitos establecidos para de esta forma sobre cumplir los planes, los operarios protestaron porque, según ellos, no podían permitir la mala calidad de sus producciones. Por supuesto que con el tiempo sucumbieron ante la presión de los jefes y al final no les quedó más remedio que afiliarse al “NCL (No Cojas Lucha)”, filosofía adoptada por los proletarios y la mayoría de los dirigentes, quienes en su desempeño manifiestan apatía e indiferencia por la realización económica de su empresa. Algunos directores en confianza me decían: “Profe, esto no hay quien lo tumbe, pero tampoco quien lo arregle”

Diferentes estudios coinciden en la validez de la “Regla 85/15”, según la cual los empleados son responsables del 15% de los problemas que se generan en su trabajo y el 85% restante es responsabilidad del sistema o de la dirección, por tanto, cualquier fallo debería ser analizado meticulosamente antes de proceder a la evaluación del desempeño pues de lo contrario pudiéramos estar evaluando de deficiente un comportamiento que ha sido provocado por defectos del sistema y cuya responsabilidad corresponde a la dirección y no al trabajador.

i) Estimulación o motivación del personal.

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Por la importancia de esta fase le dedicaré el próximo artículo,para poder explicar más exhaustivamente los desaciertos, incoherencias y fracasos en tal sentido.

                        capotecastillo@yahoo.es